子育てまたは両親の介護を両立しながら働くことは、とても難しいことですよね。そんな方のために、働き方改革として短時間勤務ができるように「育児・介護休業法」が1995年に施行されました。今回は、介護現場で働く介護職員の短時間勤務について考察していきましょう。

短時間勤務とは？

短時間勤務とは、出勤時間を遅くしたり退勤時間を早くしたり、残業を無くしたり、フレックスタイム制の勤務形態となります。内容は様々ですが、ほとんどの場合フルタイムの8時間勤務から勤務時間を6時間などに短縮したりする働き方が多いです。
しかし中には、法律で定められた基準を遵守しながら、会社独自の就業方法を定めているところもあります。

育児・介護休業法とは？

育児休業は3歳未満の子供が対象で、介護休業もまた事業主に労働者から申し出れば取得が可能となります。事業主は育児・介護と両立するために、短時間労働や休業ができるように措置をしなければいけません。

◎育児・介護休業は、通算で93日まで3回に分けて取る事も可能になりました。
◎休んでいる間、育児休業給付金・介護休業給付金は休業前の給料の67％です。
◎パート、アルバイトの方も要件を満たせば育児・介護休業をとることが可能です。

介護休業対象の範囲

介護を必要とする家族の範囲は要介護2以上ですが、一定の条件があれば要介護1でも取得ができます。対象者は、配偶者、両親、祖父母、子供、兄弟姉妹、孫で同居や扶養をしていなくても対象になります。

短時間勤務によるメリット

短時間勤務をすることで、働く側も事業所側の双方にメリットがあります。例えば、人手不足が続く介護の現場で、仕事と育児・介護の両立をするとなると、本来退職しないといけない場合が多いです。しかし、短時間勤務できることで、継続雇用が可能となります。また、子育てが一段落すると、また元の部署に戻りフルタイムで働くこともできます。
これまでのシフト制の部署から、夜勤のない仕事や職場内異動を希望したり、事業所や上司、周りの同僚職員が理解を持って協力し、短時間勤務がしやすいような環境作りをすることも大切です。

■まとめ

育児・介護休業は、男女を問わずどちらでも利用できます。また、会社、事業所の規模に関係なくすべてに適用されます。介護業界においては、出産・育児のための退職が一番の原因となっています。介護のため退職をする人も多く、問題化（介護離職）しています。特に親の介護をするために、働き盛りの年代の方が退職を余儀なくされている現状があります。
育児・介護休業制度を利用し、短時間勤務の申請をすることで仕事の両立が可能となります。